労働者からの未払賃金請求に経営者(依頼者)の主張に沿った勝訴的和解を実現した事例

１．事案の概要

依頼者は，経営者の方で，相手方より未払賃金請求をされている方でした。

依頼者は，相手方との間で，業務請負契約を締結した認識でしたが、相手方は、自身は労働者であるということを主張し，未払賃金請求をしている状況でした。また，労働基準監督署からも，相手方の主張に沿った是正勧告が出されました。

２．事案の分析及び反論

（１）労働契約か請負契約かという点

基本的に，労働契約と請負契約の違いは、指揮命令の有無にあります。

労働契約とは、労働者が使用者の指示に従って働き、その対価を得るという契約です。

一方、請負契約とは、仕事の完成に対して報酬を支払う契約であり、発注者が仕事を完成させる方法について指揮命令をすることはありません。

以上より，指揮命令があるかどうかが、労働契約と請負契約を区別するポイントとなります。しかし，実際には具体的な指示を行わない労働契約や細かい指示のある請負契約があるように、その区別が難しい場合があります。その場合，当該契約が労働契約か請負契約かで当事者間で争われることとなりますが，実務上，この問題は，働いている人物が労働者に該当するか否かという「労働者性」の問題として整理されています。

（２）「労働者性」について

「労働者性」については，一般的に①使用者の指揮監督下において労務の提供をする者であること，②労務に対する対償を支払われる者であること，という２要件を満たすことが必要と言われています。

そして，①については，具体的な判断基準として，（ア）具体的仕事の依頼・業務従事の指示に対する諾否の自由の有無，（イ）業務遂行上の指揮監督の有無，（ウ）勤務場所・勤務時間の拘束性の有無の３要素が挙げられ，補完・補強要素として（エ）報酬の対償性，（オ）源泉徴収の有無・社会保険料の負担の有無・福利厚生の適用の有無等，を考慮するとされています（昭和60年12月19日付労働省労働基準法研究会報告書参照）。

判例では，いずれも事例判例ではありますが，上記判断基準によって「労働者性」を判断していると考えられています。

（３）本件の検討

本件につき，上記判断要素の点から守口門真総合法律事務所において法的分析をおこなったところ，

①仕事を拒否する自由があることや依頼者以外からの業務依頼を受けることが許されていたこと

②休憩時間を自由に取れることやタイムカードがないこと

③工具を人工自身が用意すること

④業務日報もないこと

⑤雇用保険等の控除がないこと

等の具体的事情があったため、相手方は労働者ではなく業務請負人であると分析しました。

（４）相手方への反論

そこで、一次的に労働者性を争い、二次的に、もし仮に労働者性が認められたとしても、未払賃金計算が正確性を欠く、との反論をしました。

これに対して、相手方は簡易裁判所に提訴しました。

当方は応訴して上記主張を展開したところ、難解案件であるということで、地方裁判所に移送されました。

移送後の地方裁判所でも上記観点からの主張を試み、裁判所に当方と同様の心証を抱いてもらうことに成功しました。

そこで、当方の主張に沿った、相手方主張からは大きく減額した勝訴的和解を実現することができました。

３．まとめ

多忙な事業者が、労使紛争に自ら対応することは困難だと思います。特に労働基準監督署から是正勧告が出された場合はなおさらです。

確かに、労使紛争においては事業者に不利な判断がなされることが多く、本件のような労働者性が争われる場合は，労働者性が肯定される事案が多いです。しかし、案件によっては、労働者ではなく業務請負である事案もありますし、また、労働基準監督署の是正勧告は法的拘束力がない行政指導に過ぎません。

よって、事業者としても、相手方の言いなりになって支払うのではなく、争うべき事案があろうかと思います。

そのような場合には、是非、守口門真総合法律事務所に御相談ください。

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